鄭州瑞信企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司
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公司新聞
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凡事預則立，不預則廢。不論是對老板本人，還是對人力資源的負責人，不管自身將如何行動(dòng)，有一件事要始終記得，管理者的開(kāi)發(fā)、培訓、準備，永遠需要從“昨天”開(kāi)始！
一人才無(wú)斷層
當公司內的某個(gè)職位由于公司業(yè)務(wù)的變動(dòng)、前任提升、退休或辭職等種種原因出現空缺時(shí)，保證有兩到三名的合適人選接替這個(gè)位置
二順利交接
保證目前的人選確實(shí)勝過(guò)他的前任，而且解決得越快越有利于工作的開(kāi)展
三形成人才磁場(chǎng)
大力宣揚公司招賢納才的形象，有利于招到一流的人才
人才梯隊建設和開(kāi)發(fā)的內容
人才盤(pán)點(diǎn)和發(fā)展力評估（根據關(guān)鍵崗位層級圖確定關(guān)鍵人才，對他們進(jìn)行發(fā)展力評估。評估內容包括兩個(gè)方面：一是在此崗位期間績(jì)效總體表現，二是基于此關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的勝任能力評估。這部分重點(diǎn)在于關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型的建立和評估方法的確定，是整個(gè)計劃工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，計劃想上一級集團尋求支援。最后根據兩部分評估結果形成人才發(fā)展九方格圖，并列明員工在圖中所處位置）
關(guān)鍵人才發(fā)展計劃與實(shí)施（根據關(guān)鍵人才發(fā)展力評估報告，并結合集團現有投入資源，制訂集團關(guān)鍵人才發(fā)展和培養計劃。計劃主要內容應包括關(guān)鍵人才發(fā)展力總體評估情況和分析、關(guān)鍵人才任用、晉升、崗位輪換、培訓等建議，并通過(guò)有計劃、分階段地實(shí)施人才發(fā)展計劃，達到培養人才、形成人才梯隊的目的。）
跟蹤、反饋與調整（在人才繼任與開(kāi)發(fā)計劃的實(shí)施過(guò)程中跟蹤進(jìn)程和效果，不斷反饋，增進(jìn)內部管理溝通，并根據實(shí)際情況采取調整措施，規劃和調整下一步的行動(dòng)。）
在現代，眾多企業(yè)都在進(jìn)行人才梯隊建設，但基本上都存在一定的誤區，主要表現在以下幾方面：
"人盯人"的后備計劃：
即一個(gè)管理崗位確定一到兩個(gè)人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開(kāi)，接班人才有機會(huì )得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人。這樣往往是一旦后備人才遲遲得不到提拔，反過(guò)來(lái)又會(huì )認為是上級在打壓，另外這種后備人才計劃范圍過(guò)小、目標性過(guò)于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會(huì )感覺(jué)喪失了發(fā)展機會(huì )，隨之帶來(lái)的就是消極怠工
似是而非的后備人才評價(jià)標準：
企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評價(jià)標準，如：在公司工作半年以上；具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專(zhuān)學(xué)歷；年度績(jì)效考核綜合評分為B級以上人員；有較強的事業(yè)心和責任感，團隊意識強；有一定的管理能力，業(yè)務(wù)水平高……這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養就更是沒(méi)有針對性
"伯樂(lè )"與"千里馬"：
國內企業(yè)在選拔后備人才時(shí)，主要采取的就是上級推薦的模式。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴(lài)于上級領(lǐng)導者，如果上級領(lǐng)導者不能公開(kāi)、公正、公平的選拔，如此一來(lái)就有可能出現"千里馬"長(cháng)期埋沒(méi)的現象。此歸根到底，就是沒(méi)有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機制。 |