要想提升團隊業(yè)績(jì)，就需要隊伍中的每一個(gè)人都具備責任感，工作中互相幫助。因此你必須要創(chuàng )造出一個(gè)人人都做得開(kāi)心的工作環(huán)境。

但實(shí)際上，不少職場(chǎng)中的空氣都很沉悶，同事之間也常有矛盾發(fā)生。原本可以提升的業(yè)績(jì)卻因為這些不和諧的因素而產(chǎn)生不少損耗。

主管一心想要團隊進(jìn)步，一看到那些因為雞毛蒜皮的小事而影響到工作的下屬就頭疼。但是，能消除這些因素的人，也就只有主管自己了。

在很多企業(yè)之中，主管與每位下屬之間都是以縱向的線(xiàn)相連，可以借助這種關(guān)系打造彼此的信任感。但是，下屬與下屬之間卻沒(méi)有任何聯(lián)系?？雌饋?lái)是一個(gè)團隊，其實(shí)都是分散的個(gè)體。下屬之間其實(shí)是競爭關(guān)系，雖然沒(méi)有明爭，但暗斗也不少。

如果主管在不經(jīng)意間提拔了某個(gè)下屬，那對其他人造成的沖擊比主管想象中的要大得多。話(huà)雖如此，但主管要是把精力都放在處理人際關(guān)系上面的話(huà)勢必會(huì )影響工作，反而還會(huì )引發(fā)其他的問(wèn)題。擁有的下屬越多，麻煩越大。

我希望身為主管的你不要只滿(mǎn)足于跟每個(gè)下屬培養縱向的關(guān)系，而是要積極地構筑下屬之間橫向的聯(lián)系。

每個(gè)下屬的價(jià)值觀(guān)都不一樣，如何讓他們打造橫向聯(lián)系，讓整個(gè)團隊擰成一股繩呢？方法就是你要用自己的方式向下屬們說(shuō)明整個(gè)團隊的奮斗目標。這個(gè)團隊在公司處于什么樣的位置，公司對團隊有怎樣的要求，等等，都要說(shuō)清楚。

為此，團隊中的每個(gè)人應該做些什么？做這些事，對于每個(gè)人又有什么意義？

你應該滿(mǎn)懷真誠地向他們說(shuō)明這些目標，還有這些目標與他們人生之間的關(guān)系，而不要只講數據。

最好能夠結合你的親身體會(huì )講一講工作的樂(lè )趣和價(jià)值，以及面對困境時(shí)的心理活動(dòng)。除了要教給他們工作上的技巧之外，也要結合自己和周?chē)睦?，針對人在成長(cháng)過(guò)程中可能經(jīng)歷的各種情景，為他們提供指導。

對于下屬而言，沒(méi)有什么比前輩的經(jīng)驗之談更值得學(xué)習的了。

在這個(gè)過(guò)程中，不僅自己能夠得到成長(cháng)，還能加深與同事之間的橫向聯(lián)系，讓大家一起成為“共同進(jìn)步的伙伴”。下屬之間的關(guān)系并不只是同事之間的事情，你的參與能夠對他們造成很大的影響。

在以銷(xiāo)售為主體的企業(yè)里經(jīng)常會(huì )看到這樣的做法：張榜公布每個(gè)人的業(yè)績(jì)，刺激同事之間互相競爭。特別是像保險業(yè)務(wù)員、汽車(chē)銷(xiāo)售員這樣以業(yè)績(jì)論成敗的職業(yè)中，這種做法很受歡迎。

但是，我希望在你的團隊中不要出現這樣的競爭場(chǎng)面。我覺(jué)得這用不著(zhù)再多解釋?zhuān)蓡T之間互相競爭明顯會(huì )損害團隊的團結。

如果非要競爭，請以小組為單位進(jìn)行較量。這樣業(yè)績(jì)不好的人才不會(huì )成為攻擊的對象。而且組隊競爭的游戲性會(huì )強一些，個(gè)人身上不會(huì )背負壓力。

某家百貨店的樓層主管就利用分組的方式讓下屬比賽銷(xiāo)售額，誰(shuí)贏(yíng)了就請誰(shuí)吃飯。由于是以團隊為單位，下屬之間就沒(méi)有摩擦，大家都很積極地組合在一起互幫互助。最后在這樣一個(gè)經(jīng)濟不景氣的年代成功地提升了全樓層的業(yè)績(jì)。

如果讓人與人之間競爭，就必須保證他們的背景條件相同，否則就沒(méi)什么懸念，但實(shí)際上根本做不到讓大家都在一個(gè)起跑線(xiàn)上。

某家企業(yè)引入了成果主義的績(jì)效評定方式，讓年輕的員工相互競爭，按照業(yè)績(jì)發(fā)放獎金。最終那些業(yè)績(jì)不佳、獎金拿得少的人都紛紛辭職。

老板認為“那些干不好工作的人都辭職才好呢”——這可大錯特錯了。

這家企業(yè)是按區域給員工劃分工作范圍的，每個(gè)人都負責不同的地區。因為地域差異而造成的客戶(hù)需求也是千差萬(wàn)別，因此有些地方容易簽到訂單，而有些地方卻很艱難。那些能留下來(lái)的員工并不是因為他們工作能力特別強，而是所負責的區域比較省心。一旦讓他們接手前同事留下來(lái)的區域，結果并不比原來(lái)的那位做得更出色。

個(gè)人之間的競爭不僅會(huì )破壞團隊內的工作氛圍，也可能會(huì )讓團隊的成長(cháng)戰略化為泡影。我尤其想指出的是，下屬根本不會(huì )喜歡這種愛(ài)搞內斗的上司。

這里說(shuō)的下屬，可不只是在競爭中落敗的那些人，也包括勝利者在內。上司一聲令下，同事之間就斗得你死我活。即便勝出，勝利者也感受不到任何喜悅，反倒可能還有些心寒。

下屬不是棋子，而是一個(gè)個(gè)鮮活的人。他們也會(huì )觀(guān)察自己的上司，就算嘴上不說(shuō)，心里也會(huì )有很多想法。上司是在悉心栽培自己，還是只想利用自己去提升個(gè)人業(yè)績(jì)，他們心里清楚得很。

主管應該去關(guān)注每個(gè)下屬的行為，并為他們創(chuàng )造都能做出良好行為的環(huán)境。能在這樣的主管手下做事，無(wú)論哪位員工都愿意好好工作吧。

如果團隊之中出現了不和諧的音符，想必每個(gè)成員心里多多少少都會(huì )心生不滿(mǎn)，覺(jué)得不公平。如果你的手里有多名下屬，那就要時(shí)時(shí)謹記常保公平和公正。

你有意把行為科學(xué)管理的方法活用到工作之中，知道要大力褒獎行為正確的員工，明白應該及時(shí)確切地把正面的東西回饋給下屬，但還有一點(diǎn)不要忘了，就是應在“公開(kāi)”的場(chǎng)合做這些事情。

下屬只能從你的評價(jià)中了解到自己的定位。他們對你一言一行的敏感程度，超乎你的想象。如果有些話(huà)你只對有些同事講了沒(méi)對他講，這就足以對他造成傷害。進(jìn)而被無(wú)謂的不安感所困擾，凈想一些有的沒(méi)的，最終不能專(zhuān)心于工作。

他們之所以會(huì )陷入這種心理狀態(tài)，是因為找不到說(shuō)服自己的理由。如果你能夠明確設定好評判的標準，然后公開(kāi)公正地執行，他們自然就安心了。

要常保公開(kāi)公正，這是擁有多名下屬的主管應有的態(tài)度。因此，即便是你和下屬一對一的溝通，也應該遵循公開(kāi)透明的標準。

雖然把握每個(gè)下屬的“動(dòng)機因素”、因材施教很重要，但完全沒(méi)有必要“私下”進(jìn)行。假設你要和下屬進(jìn)行一對一的面談，最好能夠提前設定好日期和時(shí)間，讓其他人也能清楚地了解到你們的安排。

不管對誰(shuí)來(lái)說(shuō)，知道有人背著(zhù)自己做一些秘密的事情總歸不是什么愉快的體驗。身為主管，你應該盡可能為所有的事情都設定一個(gè)明確的標準，對下屬開(kāi)誠布公。

作者：石田淳，版權歸屬原作者，如有侵權請聯(lián)系后臺刪除。