中國企業(yè)不太重視培養領(lǐng)導力，因為難，因為慢，而急功近利是人的本性。有人反駁我，說(shuō)有調查顯示領(lǐng)導力是中國企業(yè)最為重視的培訓主題之一。

社會(huì )學(xué)者都知道，調查結果不等于事實(shí)真相。事實(shí)真相是：

第一，重視程度還不夠；

 

第二，具體做法很無(wú)效。

這是領(lǐng)導力培養分別在宏觀(guān)和微觀(guān)層面的兩大類(lèi)誤區。

宏觀(guān)誤區：領(lǐng)導力像個(gè)筐

管理者需要三方面的能力：技術(shù)能力、人際能力和概念能力。這是管理學(xué)者羅伯特·卡茨提出的經(jīng)典的管理者能力模型。

隨著(zhù)職位的升高，技術(shù)能力越來(lái)越不重要，概念能力（對問(wèn)題的分析）越來(lái)越重要，人際能力則一直都比較重要。因此，領(lǐng)導力的培養側重于人際能力和概念能力。當然，對于不同的層級，兩種能力的比重不同，每種能力的具體體現也不同。

領(lǐng)導力不是解決技術(shù)性問(wèn)題，

而是動(dòng)員群眾解決難題。

簡(jiǎn)單地說(shuō)，動(dòng)員群眾對應人際能力，解決難題對應概念能力，當然還需要把兩者結合起來(lái)。對不同層級、不同職能的管理者，動(dòng)員群眾和解決難題的具體要求會(huì )有不同。

這樣分析下來(lái)，你會(huì )發(fā)現許多所謂的領(lǐng)導力培訓，其內容都不屬于領(lǐng)導力的核心內容。有些屬于技術(shù)能力，有些屬于人際能力中的具體工具。領(lǐng)導力像個(gè)筐，什么內容都可以往里裝。

但是真正的領(lǐng)導力培訓，應該圍繞動(dòng)員群眾解決難題來(lái)進(jìn)行。若不圍繞這個(gè)目的，企業(yè)要么做不大，要么做不久。一句話(huà)，不僅要重視培養領(lǐng)導力，而且要重視到點(diǎn)子上。

三大微觀(guān)誤區
 

在領(lǐng)導力培養的具體做法上，大多數企業(yè)都做得不好。我基于親身經(jīng)驗，總結以下三個(gè)微觀(guān)誤區。

微觀(guān)誤區之一：沒(méi)有抓住少數關(guān)鍵人

許多企業(yè)認為，請一個(gè)老師講領(lǐng)導力，投入是固定的，所以聽(tīng)的人越多越劃算。這就是誤區的表現。另一個(gè)表現則是在基層和中層開(kāi)展很多領(lǐng)導力項目，在高層反而沒(méi)有。

如果是講座，人數多少無(wú)所謂；如果是互動(dòng)類(lèi)的課程，人數多會(huì )影響效果。問(wèn)題的關(guān)鍵還在于：一個(gè)企業(yè)，很難也沒(méi)必要提升所有人的領(lǐng)導力。

重要的是提升一把手和核心高管的領(lǐng)導力。這十來(lái)個(gè)人的領(lǐng)導力提升了，思想統一了，行為改變了，對企業(yè)業(yè)績(jì)的提升事半功倍。

這少數關(guān)鍵人里，最重要的是一把手。有些企業(yè)的領(lǐng)導力培訓，其他高管都參加，就是一把手不參加。一把手的特殊性不應該體現在這里。因為，一把手不改變，企業(yè)很難改變。

還有些企業(yè)反過(guò)來(lái)，一把手在外面參加很多課程，核心團隊不參加。一把手回到企業(yè)，會(huì )發(fā)現自己學(xué)到的東西很難被其他人理解和執行。動(dòng)員群眾解決難題，要先從一把手周?chē)娜藙?dòng)員起。

微觀(guān)誤區之二：不能聯(lián)系企業(yè)實(shí)際問(wèn)題

領(lǐng)導力培訓往往講的是普遍適用的東西，但管理者往往缺乏學(xué)習遷移能力，難以把一般性的技能遷移到自己的實(shí)際問(wèn)題上，難以把其他管理者的具體實(shí)踐遷移到自己的管理實(shí)踐上。這是第二個(gè)微觀(guān)誤區：不能聯(lián)系企業(yè)實(shí)際問(wèn)題。

針對性的解決方案可以有以下幾種：專(zhuān)門(mén)針對該企業(yè)的實(shí)際情況開(kāi)發(fā)課程；改培訓為教練；加入行動(dòng)學(xué)習；培養企業(yè)內部人員擔任“助教”或“內部導師”；加入企業(yè)實(shí)際案例研討。

但是，以上方案都治標不治本。要解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題，光靠培訓是不行的，最終起作用的除了員工的行為改變，還需要企業(yè)的制度改變。

因此，抓住少數關(guān)鍵人培養領(lǐng)導力的重要性還在于：這群人可以改變制度。他們的概念能力提升了，就會(huì )發(fā)現企業(yè)制度（戰略目標、組織架構、激勵措施）需要改變。

微觀(guān)誤區之三：缺乏反饋

在現實(shí)中，大多數培訓做完就完了，對效果沒(méi)有追蹤。許多培訓會(huì )要求學(xué)員給老師打分，但是真正重要的不是該給學(xué)員出題考試和打分嗎？這是第三個(gè)微觀(guān)誤區：缺乏反饋和效果追蹤。

有本暢銷(xiāo)書(shū)提出一個(gè)“一萬(wàn)小時(shí)定律”，大意是說(shuō)在各行各業(yè)都需要花上一萬(wàn)小時(shí)才能成為專(zhuān)家，而且花上一萬(wàn)小時(shí)就能成為專(zhuān)家。

這個(gè)定律的依據是心理學(xué)家艾利克森的研究成果。艾利克森本人是反感這個(gè)概括的，不僅因為各行各業(yè)情況不同，而且成為專(zhuān)家最重要的不是練習，而是“刻意練習”。即有具體目標的練習、專(zhuān)注的練習、有反饋的練習、走出舒適區的有挑戰的練習。

大多數培訓項目都缺乏刻意練習所要求的反饋。要把學(xué)習變?yōu)榭桃饩毩?，必須加入反饋。?jiǎn)單地說(shuō)，就是老師要留（結合學(xué)員實(shí)際工作的）作業(yè)，要檢查作業(yè)，并根據檢查情況進(jìn)行新的教學(xué)活動(dòng)。培訓項目一般做不到這一點(diǎn)，需要轉變?yōu)殚L(cháng)期的教練項目。

為什么要互動(dòng)式學(xué)習

要讓領(lǐng)導力學(xué)習真正有效，以上微觀(guān)層面的誤區是最主要的障礙，其他問(wèn)題，往往可以從這三個(gè)方面來(lái)分析。比如，領(lǐng)導力學(xué)習應該是互動(dòng)式的。但沒(méi)有必要把互動(dòng)不夠列為單獨的誤區，因為前面三個(gè)誤區就足以說(shuō)明缺乏互動(dòng)的危害。

首先，人少才能有效互動(dòng)。缺乏互動(dòng)，往往是沒(méi)有抓住少數關(guān)鍵人帶來(lái)的副作用。

 

其次，如果沒(méi)有互動(dòng)，如果聽(tīng)不到學(xué)員的聲音，就難以聯(lián)系企業(yè)和學(xué)員的實(shí)際。

 

再次，必須要互動(dòng)才能有反饋，至少可以做到當堂的反饋。

認識到這三個(gè)誤區都很重要，但如果只強調一個(gè)，那就是第一個(gè)：培養領(lǐng)導力要從少數人抓起。抓住少數關(guān)鍵人，自然而然會(huì )聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，而且很容易變成有反饋的刻意練習。
 

作者：劉瀾；圖文來(lái)源：網(wǎng)絡(luò )；版權歸屬原作者，如有侵權請聯(lián)系后臺刪除。