筆者一直抱有一種觀(guān)點(diǎn)，“目前中國企業(yè)所面臨的培訓困境，絕不是技術(shù)問(wèn)題所造成的”，但有不少的培訓管理者一直在謀求通過(guò)培訓技術(shù)的更新來(lái)改變現狀。不但培訓界充斥著(zhù)各種高端精妙的技術(shù)，而且培訓人言必論技術(shù)。

        在過(guò)去的二三十年里，中國培訓的高速發(fā)展總是伴隨著(zhù)層出不窮和令人眼花撩亂的新技術(shù)、新概念，如拓展培訓、E-Learning、沙盤(pán)模擬、混合式培訓、測評技術(shù)、教練技術(shù)、行動(dòng)學(xué)習、翻轉課堂、電子化學(xué)習、碎片化學(xué)習、移動(dòng)學(xué)習、社會(huì )化學(xué)習、培訓游戲化、微課、云課堂等等，但是在所有的技術(shù)和概念的喧嘩之后，企業(yè)培訓是否真正擺脫了“培訓需求界定不易”、“培訓效果評估不清”、“培訓與業(yè)務(wù)脫節”、“培訓效果無(wú)法落地”、“培訓缺乏支持”等等一系列長(cháng)期以來(lái)一直困擾著(zhù)我們的問(wèn)題？

        如果答案是“沒(méi)有”，如果二三十年前就已經(jīng)困擾我們的問(wèn)題今天依然在困擾著(zhù)我們，那么可以由此推論出，中國培訓界所面臨的問(wèn)題絕不是依靠技術(shù)更新就能夠解決的。

        學(xué)習新技術(shù)，研究新的趨勢與變化，是培訓人推動(dòng)行業(yè)進(jìn)步的必要功課，但過(guò)度追逐技術(shù)，將技術(shù)當成靈丹妙藥會(huì )將培訓引入另一個(gè)歧途。

        事實(shí)上，筆者在2015年12月出版的《培訓管理者的實(shí)踐》（江蘇人民出版社）一書(shū)中就明確地表達了以上的觀(guān)點(diǎn)和對于“唯技術(shù)論”現象的擔憂(yōu)。

        本文之所以舊話(huà)重提，并且試圖從更深層次的“培訓效率與培訓效果”的角度來(lái)闡述筆者的觀(guān)點(diǎn)，是源于近一兩個(gè)月來(lái)在微信群“培訓管理者微聊齋”中發(fā)生的一系列熱烈討論。這些討論，甚至是爭論，涉及“培訓形式與內容孰重輕”、“培訓技術(shù)更新到底給培訓帶來(lái)了什么變化”、“未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中，培訓是否仍需要上接戰略，下接績(jì)效”等諸多有趣、重要、新穎的話(huà)題。

        筆者認為，培訓的效率主要是針對培訓管理及學(xué)習項目操作過(guò)程而言的。培訓效率關(guān)注的是過(guò)程，強調的是如何快速、便捷、順暢地執行與培訓相關(guān)的所有的工作。但是它并不聚焦于，是否能夠通過(guò)高效的培訓管理及組織工作達成培訓的結果。

        而培訓效果是指通過(guò)所有的工作努力最終能夠導出和落實(shí)的成果，也就是受訓對象在行為和績(jì)效上的改變。它強調的是培訓的工作過(guò)程所能帶來(lái)的切實(shí)的結果，而并不關(guān)注這種結果是通過(guò)怎么樣的方式達成的。

        那么，效率與效果是什么一種關(guān)系呢？是不是高效率一定會(huì )帶來(lái)好的效果呢？實(shí)踐表明，這兩者并沒(méi)有正向的比例關(guān)系。比如，當我們的方向發(fā)生了錯誤的時(shí)候，效率越高，這種高效不但不會(huì )促進(jìn)目標的達成，反而會(huì )領(lǐng)引我們更快地遠離目標。龜兔賽跑，兔子的速度就是一種高效的表現，但這種高效并沒(méi)有為它贏(yíng)得比賽，而烏龜爬行的低效并不妨礙它最終獲得勝利。所以，我們必須明晰一點(diǎn)，“效率不等于效果，不要把效率當成效果”。

        以下，我們再結合“不要把效率當成效果”這個(gè)觀(guān)點(diǎn)來(lái)看看本文開(kāi)篇時(shí)所提及的三個(gè)討論話(huà)題。

培訓形式與內容孰重孰輕？

觀(guān)點(diǎn)：不要把形式當內容。

        孔夫子有段話(huà)可以借用來(lái)說(shuō)明形式與內容的關(guān)系。子曰：“質(zhì)勝文則野，文勝質(zhì)則史。文質(zhì)彬彬，然后君子”?？梢岳斫鉃?，內容超過(guò)形式就會(huì )變得粗魯，形式超過(guò)了內容就會(huì )變得虛浮。只有內容與形式配合恰當，才是夠得上君子。

        如果把這段話(huà)放到培訓上，“質(zhì)勝文”可以類(lèi)比腹中有貨，但表達呈現技巧不足的培訓師；“文勝質(zhì)”則可以類(lèi)比表達呈現能力很強，但實(shí)踐經(jīng)驗有限的培訓師。而同時(shí)具備實(shí)踐水平和呈現能力的，就是最為勝任的那一類(lèi)培訓師。

        我曾多次在與培訓管理的同行們交流時(shí)問(wèn)過(guò)這樣一個(gè)問(wèn)題：如果有兩個(gè)培訓師，一個(gè)是“質(zhì)勝文”，一個(gè)是“文勝質(zhì)”，只能二選一，你選誰(shuí)？經(jīng)過(guò)熱烈的討論，絕大部分人都選擇了“質(zhì)勝文”的培訓師。其實(shí)很容易理解。“質(zhì)勝文”的培訓師雖然無(wú)法做到口吐蓮花般地教授知識，但他是“有貨”的。我們至少還可以通過(guò)其他的方式，把他的“貨”為我所用。再者，課程的教授和呈現能力是個(gè)熟能生巧的工作，課講多了，技巧就磨練出來(lái)了。

        另一方面，對于“文勝質(zhì)”的培訓師，由于實(shí)踐的經(jīng)驗和能力是無(wú)法通過(guò)短時(shí)間獲取的，所以為了彌補內容上的不足，就只好依靠技巧上的堆疊來(lái)增加體量。這就好比是一塊三兩的豬肉，為了讓你吃飽，不得不注水成半斤?？雌饋?lái)挺豐滿(mǎn)，可這樣的肉不但填不飽肚子，吃了還很可能會(huì )吃壞身體。

        再回到培訓效率和培訓效果的角度來(lái)看看。

        良好的課程呈現能力可以幫助受訓者更好地接收來(lái)自培訓師的信息，它的作用是提升信息傳到的效率。所以說(shuō)，培訓形式可以視為培訓效率的一種表現方式。但是，無(wú)論培訓的形式多么高明，帶來(lái)的效率多么的高超，如果基于這種形式所傳達的信息是有限的，培訓效果的達成也無(wú)法超出有限內容的范疇。

培訓的內容主要是聚焦于成果的，即受訓者能夠學(xué)習活動(dòng)所獲取的學(xué)以致用的部分。它才是效果實(shí)現的關(guān)鍵。如果缺乏了這一部分實(shí)體價(jià)值的存在，培訓形式上的效率所能夠帶來(lái)的結果就只?？淇淦湔労涂斩刺摳×?。這也就是我們常說(shuō)的“上課熱鬧哄哄，下課腦袋空空”的現象。反之，如果培訓內容上充分足以支撐學(xué)以致用的要求，即使我們還無(wú)法通過(guò)高效的表現形式來(lái)有效傳遞信息，但我們還是有可能通過(guò)一般效率的方式實(shí)現這種結果的。畢竟，我們需要的是結果，而不是過(guò)程。過(guò)程只是幫助更加有效地實(shí)現結果的途徑。如果這兩者不可兼得，那么緩慢地實(shí)現結果也會(huì )比高效地空轉更為有益。

        以上，為了觀(guān)點(diǎn)表達的需要，我們將形式與內容，效率與效果孤立起來(lái)對比而論。當然，在現實(shí)中我們追求的目標是讓形式與內容，效率與效果達到和諧統一的。

        值得注意的是，“形式與內容、效率與效果的和諧統一”這句話(huà)就說(shuō)明，我們需要的并非是最高級最先進(jìn)的，或是最高效的培訓形式，而是適合培訓內容傳遞的形式。只有“文質(zhì)彬彬”，才能做到“然后君子”。

培訓技術(shù)更新到底給培訓帶來(lái)了什么變化？

觀(guān)點(diǎn)：不要把培訓技術(shù)當成培訓解決方案。

       當今的培訓界不乏各種各樣的技術(shù)工具和方法，甚至可以說(shuō)，技術(shù)的充斥已經(jīng)到了過(guò)載的地步。一方面，新技術(shù)的應用對于培訓實(shí)踐帶來(lái)了新的內容，對于培訓的操作帶來(lái)了新的方式，對于培訓的運營(yíng)管理也帶來(lái)了新的思路和視角，新的培訓技術(shù)正使得培訓活動(dòng)呈現出越來(lái)越多的形式。

        另一方面，對于技術(shù)的追捧表現出一種趨勢：不是把技術(shù)視為解決問(wèn)題的工具和手段，而是直接將技術(shù)視為解決問(wèn)題的方案。比如，有一些企業(yè)在培訓效果不佳時(shí)，不是尋求其原因所在，再追本溯源地去解決問(wèn)題，而是試圖通過(guò)運用更為先進(jìn)的培訓技術(shù)來(lái)達到培訓的目的。還有一些企業(yè)，不論自身是否已經(jīng)具備了運用新技術(shù)的組織條件，不論培訓活動(dòng)的要求是否一定需要運用新的技術(shù)工具，也在試圖更多地運用這些技術(shù)工具。

        筆者認為，技術(shù)工具的有效性不在于它是否先進(jìn)與否，而在于它是否適合于所運用的培訓活動(dòng)，以及企業(yè)培訓成熟度所處的發(fā)展階段。技術(shù)，并非最先進(jìn)的才是最好的，只有最為適合的才是最有效的。

        那么，培訓技術(shù)更新到底給培訓帶來(lái)了什么變化？

        歸根結底，技術(shù)更新帶來(lái)的變化是培訓效率上的改變。各種新的技術(shù)工具能夠讓我們比以往更為便捷和輕松地實(shí)現培訓的過(guò)程，極大地提高了培訓與學(xué)習的效率。但是，提高了培訓的效率并不等于提高了培訓的效果。有研究證明，培訓技術(shù)的提升對于培訓效果的達成并沒(méi)有明顯的促進(jìn)作用。

        技術(shù)帶來(lái)的只是培訓與學(xué)習效率的提高，它并不能直接帶來(lái)效果。比如，移動(dòng)學(xué)習的方式在當前被普遍采用，它使得學(xué)習變得異常便捷。但沒(méi)有證據顯示，采取移動(dòng)學(xué)習的方式增加了培訓達成的效果。它改變的只是培訓和學(xué)習的過(guò)程，而結果的達成離不開(kāi)學(xué)習者在實(shí)踐中的學(xué)以致用。就像我們運用飛行軟件去訓練飛行員，如果沒(méi)有實(shí)際飛行的訓練，沒(méi)有人能夠保證這些飛行員離開(kāi)軟件后就會(huì )能夠合格地操作飛行。這里，飛行軟件提高的是學(xué)習的效率，但真正能保證他具備飛行能力的是實(shí)飛的訓練。

        試想，如果培訓技術(shù)帶來(lái)的高效不能轉化為切實(shí)的工作效果，那么，這種高效有什么益處呢？不過(guò)是一場(chǎng)令人興奮的喧囂而已。

顯然，把培訓技術(shù)當成解決方案是無(wú)法解決問(wèn)題的。只有將技術(shù)與培訓效果轉化的落地工作相結合，使培訓與學(xué)習通過(guò)高效率的過(guò)程達成結果，這種由技術(shù)帶來(lái)的培訓效率才變得具有真正的價(jià)值。

所以說(shuō)，不能脫離效果來(lái)談效率，更不能直接把效率當成效果！

未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中，培訓是否仍需要上承戰略，下接績(jì)效？

觀(guān)點(diǎn)：只要培訓未死，仍要上承戰略，下接績(jì)效。

       最近，一位培訓界的同仁基于對未來(lái)企業(yè)及業(yè)務(wù)特點(diǎn)的思考寫(xiě)了一篇《上接戰略、下接績(jì)效已死》的文章，表述了他對于未來(lái)培訓發(fā)展的看法。我一直都非常欣賞業(yè)界中勇于提出新鮮觀(guān)點(diǎn)的行為，因為這有助于我們在思考和爭論中去探尋和構建中國本土特色的培訓管理實(shí)踐。

       但是，筆者對于“上接戰略、下接績(jì)效已死”并不認同，也想借用“不要再把培訓效率當成培訓效果”這個(gè)觀(guān)點(diǎn)來(lái)進(jìn)行一些回應。

       我想，之所以出現“上接戰略、下接績(jì)效已死”的提法，可能是緣于對未來(lái)社會(huì )中企業(yè)必須對市場(chǎng)做出更為快速響應的思考，以及對于包括谷歌在內的某些企業(yè)前瞻性培訓實(shí)踐的借鑒。

        筆者認為，未來(lái)社會(huì )中，可能由于必須響應更為快速變化的市場(chǎng)環(huán)境和挑戰，企業(yè)的戰略也會(huì )變得具有高度的不確定性和模糊性，而這可能就會(huì )讓一些同仁意識到，在這種條件下，再談培訓上接戰略已沒(méi)有意義。實(shí)際上，即使是高度不確定性和模糊的戰略仍然是一種戰略，只是戰略的迭代可能由以前的十年八年、五年三年變?yōu)橐荒臧肽?，甚至更短。在這種情況下，培訓不是不需要上接戰略，而是需要更為迅捷地對接高度變化的戰略，這對于培訓管理工作的挑戰是極大的。沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)會(huì )閉著(zhù)眼睛走路，要走路就要有方向，那么不論這個(gè)方向如何的模糊，它就是戰略。即使迫于形勢，企業(yè)不得不“摸著(zhù)石頭過(guò)河”。那么在這種情況下，“摸著(zhù)石頭過(guò)河”就是企業(yè)當前的戰略，而培訓就要適合這種情況的要求去開(kāi)展相應的工作。如果培訓不能適應新的環(huán)境繼續為企業(yè)戰略的實(shí)現做出貢獻，我相信，那“死”的將不是“上接戰略”，而是培訓工作本身。

        在個(gè)別先進(jìn)企業(yè)的培訓實(shí)踐中，他們已經(jīng)不再要求培訓的結果直接與硬性的績(jì)效目標掛鉤，而是更加關(guān)注培訓帶來(lái)的“軟”效果。比如，“谷歌發(fā)起了很多研究員工健康、員工理財、優(yōu)化員工生活等若干“助推”項目，對于項目評估有嚴謹的樣本研究過(guò)程；為員工成長(cháng)和心智改善提供足夠的學(xué)習機會(huì )和營(yíng)造良好的學(xué)習環(huán)境……”。但是，筆者認為，這并不能夠說(shuō)明，谷歌已經(jīng)放棄了“下接績(jì)效”的努力，只不過(guò)是將硬性的績(jì)效要求變成了更適合企業(yè)發(fā)展要求的軟性的結果要求了。這段從《“上接戰略、下接績(jì)效”已死》文章中的摘錄就已經(jīng)很清楚告訴我們谷歌對于培訓績(jì)效要求的存在。否則，就不可能涉及什么項目評估了。試想，如果一項工作既沒(méi)有目的，也沒(méi)有目標，那還有必要評估嗎？

在筆者看來(lái)，不論是戰略上的快速變化，還是對于績(jì)效標準的調整，都是為了適合企業(yè)的發(fā)展環(huán)境而做出的調整，以使企業(yè)保持更高的運轉效率。調整的本身不是目的，而是為了實(shí)現企業(yè)可持續發(fā)展這個(gè)目的的手段。這就好比，“上接戰略、下接績(jì)效”是培訓要達到的效果，而企業(yè)在培訓方面所做的調整是試圖保障其培訓工作在新的形勢下的效率，其目的仍然是要為戰略和績(jì)效負責的。
 

作者：高虎 博士，版權歸屬原作者。